Negli ultimi decenni si è registrato un progressivo calo della presenza giovanile all’interno delle organizzazioni del Terzo Settore. Questo fenomeno sembra essere influenzato principalmente dall’invecchiamento generale della popolazione e dalla crescente diffusione di forme di volontariato informale, spesso legate a cause specifiche come l’ambiente e i diritti civili, e praticate al di fuori delle organizzazioni tradizionali. La rubrica GenP – giovani che partecipano è nata dalla collaborazione tra Acri Associazione delle Fondazioni di origine bancaria e cheFare per approfondire il tema della partecipazione giovanile e raccontare il premio GenP – giovani che partecipano dedicato alle organizzazioni del Terzo Settore che promuovono il protagonismo giovanile, coinvolgendo under 35 nei propri organi di amministrazione e nella progettazione e realizzazione delle proprie attività.
Negli ultimi anni abbiamo iniziato a usare parole nuove per raccontare il rapporto tra i giovani e il lavoro: Great Resignation, quiet quitting, NEET. Etichette che descrivono chi lascia il lavoro, chi vi investe meno e chi ne resta fuori, e che alimentano la stessa interpretazione: una crescente disaffezione delle nuove generazioni verso il lavoro.
Le ricerche restituiscono un quadro più complesso. Il lavoro perde centralità rispetto ad altre dimensioni della vita, ma non perde importanza. Cambia ciò che i giovani chiedono al lavoro: la carriera è meno attrattiva quando sottrae troppo spazio alla vita privata e, soprattutto tra i più istruiti, cresce l’importanza attribuita alla coerenza con il proprio percorso formativo. Più che un rifiuto del lavoro, emerge una maggiore selettività.
I margini per tradurre questi orientamenti in scelte concrete non sono uguali per tutti. Rifiutare un’occupazione poco coerente con le proprie aspettative o aspettarne una migliore dipende anche dalle risorse economiche e familiari su cui si può contare. Le dimissioni, infatti, non indicano necessariamente un’uscita dal lavoro: secondo i dati INPS ripresi nel Rapporto INAPP-PLUS, il 67% di chi si era dimesso volontariamente nel 2022 risultava ricollocato. INAPP propone per questo di parlare di reshuffle, più che di resignation. Il job hopping, cioè il passaggio frequente da un’azienda all’altra alla ricerca di opportunità migliori, viene considerato da quattro giovani su dieci più efficace della fedeltà aziendale per guadagnare di più (IX Rapporto Censis-Eudaimon, 2026).
La spiegazione di queste dinamiche tende a concentrarsi sulle motivazioni e sulle scelte dei giovani. Resta così in ombra l’altro lato della relazione: le condizioni del mercato del lavoro e i margini di azione disponibili all’interno delle organizzazioni.
Nel mercato del lavoro italiano la posizione dei giovani rimane particolarmente difficile. L’OECD Economic Surveys: Italy 2026 segnala che oltre il 39% degli occupati italiani tra 15 e 29 anni ha un contratto a termine, quasi tre volte la quota dei lavoratori più anziani e sopra la media europea del 33%. Retribuzioni basse e prospettive di crescita limitate rendono più difficile raggiungere l’autonomia economica e costruire progetti di lungo periodo.
L’intelligenza artificiale potrebbe rendere ancora più difficile l’ingresso nel lavoro qualificato. Una ricerca di Erik Brynjolfsson e colleghi, aggiornata nel 2026, rileva che negli Stati Uniti, nelle professioni più esposte all’IA, l’occupazione dei 22-25enni cresce meno rispetto a quella dei coetanei nelle professioni meno esposte, mentre lo stesso divario non emerge tra i lavoratori con maggiore anzianità. La dinamica passa da minori assunzioni, più che da un aumento dei licenziamenti.
I canali della rappresentanza collettiva sono meno facilmente accessibili e acquistano peso strategie individuali per migliorare la propria condizione. Cercare opportunità migliori passa così dal cambiamento di organizzazione, più che dal tentativo di trasformare dall’interno quella in cui si lavora
Un rapporto con il lavoro segnato da maggiore incertezza rende meno scontato il coinvolgimento dei giovani nell’organizzazione. Questo cambiamento ha implicazioni anche per la partecipazione nel lavoro.
Per buona parte del Novecento, la possibilità dei lavoratori di intervenire sulle proprie condizioni e sulle decisioni dell’impresa è stata oggetto di conflitti, rivendicazioni e forme diverse di rappresentanza. Principi e pratiche di democrazia industriale hanno dato espressione, in forme diverse, alla richiesta dei lavoratori di avere voce anche sulle scelte dell’impresa. Alla partecipazione nel lavoro è stata attribuita anche una funzione di cittadinanza, perché l’esperienza di avere voce può sviluppare competenze e senso di efficacia politica esercitabili oltre i confini dell’impresa.
Oggi, per i giovani, i canali della rappresentanza collettiva sono meno facilmente accessibili e acquistano peso strategie individuali per migliorare la propria condizione. Cercare opportunità migliori passa così dal cambiamento di organizzazione, più che dal tentativo di trasformare dall’interno quella in cui si lavora.
Un’altra strada è creare una propria organizzazione. A partire dagli anni Novanta, la diffusione delle tecnologie digitali e della cultura delle startup ha ampliato gli spazi dell’imprenditorialità innovativa tra i giovani. Negli ultimi anni, però, il peso dei giovani nella creazione di nuove imprese si è ridotto. Secondo Unioncamere-InfoCamere, nel 2011 gli under 35 rappresentavano il 35% delle nuove iscrizioni d’impresa; nel 2024 la quota è scesa al 28%, una diminuzione sulla quale incide anche il calo della popolazione giovanile.
In passato, un rapporto più stabile con il lavoro poteva favorire forme di coinvolgimento sulle quali innestare la partecipazione. Oggi che questa sequenza è meno scontata, vale la pena esplorare anche la direzione opposta: la partecipazione potrebbe favorire il coinvolgimento.
Per le organizzazioni, questa ipotesi comporta lasciare ai giovani la possibilità di contribuire alla definizione del proprio lavoro, anziché coinvolgerli soltanto in attività e obiettivi già stabiliti. Essere informati o consultati è diverso dal poter incidere su una decisione. La partecipazione richiede che almeno una parte delle scelte resti aperta al contributo di chi vi prende parte.
L’intelligenza artificiale potrebbe offrire un terreno concreto su cui sperimentare forme più incisive di partecipazione. La rapidità del cambiamento tecnologico rende difficile affidarne la regolazione soltanto alla contrattazione aziendale. In alcune aziende stanno emergendo organismi paritetici che accompagnano nel tempo l’introduzione e l’uso delle nuove tecnologie. Questi organismi potrebbero evolvere da sedi di consultazione a spazi di partecipazione, nei quali i giovani possano contribuire alle scelte organizzative.
In questa prospettiva, il lavoro può tornare a essere uno dei terreni della partecipazione giovanile: le trasformazioni in corso offrono l’occasione per sperimentare nuovi spazi e dare maggior peso alla voce dei giovani. C'è bisogno però di costruire le condizioni politiche per cui questo avvenga.
